التحليلات التنبؤية للموارد البشرية وأثرها في الاستدامة الوظيفية من خلال اتخاذ القرار القائم على البيانات: دراسة تطبيقية في دائرة صحة بغداد الرصافة
محتوى المقالة الرئيسي
الملخص
هدف البحث إلى تحليل دور التحليلات التنبؤية للموارد البشرية في تحقيق الاستدامة الوظيفية، والكشف عن الدور الوسيط لاتخاذ القرار القائم على البيانات في هذه العلاقة، في دائرة صحة بغداد الرصافة بوصفها مؤسسة صحية حيوية تواجه ضغوطاً تشغيلية وتحديات في إدارة كوادرها وديمومتها. وانطلق البحث من مشكلة محورها ضعف توظيف التحليلات التنبؤية في وظائف الموارد البشرية، وضعف ربط قرارات الموارد البشرية بالبيانات، بما ينعكس على استقرار الكوادر الصحية وتطويرها واستدامتها. وتكمن الفجوة البحثية التي يعالجها البحث في ندرة النماذج التكاملية التي تختبر إحصائياً آلية الوساطة بين التحليلات التنبؤية والاستدامة الوظيفية في بيئة صحية حكومية، إذ اقتصرت معظم الدراسات السابقة على تناول هذه المتغيرات منفصلة أو ضمن سياقات القطاع الخاص والبيئات الغربية، وتتمثل القيمة العلمية المضافة للبحث في تقديم نموذج عربي مختبَر تجريبياً يوضّح آلية انتقال هذا الأثر.
اعتمد البحث المنهج الوصفي التحليلي، وطُبِّقت الاستبانة على عينة بلغت (234) مستجيباً من المستويات الإدارية (مدير الدائرة ومعاونوه، مدير المستشفى ومعاونوه، رئيس القسم، مدير الشعبة) من مجتمع قوامه (600) فرد، وحُدِّد حجم العينة وفق معادلة العينة الإحصائية بمستوى ثقة (95%) وخطأ (5%). وعولجت البيانات بالوسط الحسابي والانحراف المعياري وألفا كرونباخ وارتباط بيرسون وتحليل الانحدار واختبار الوساطة.
توصّل البحث إلى وجود علاقة ارتباط وأثر معنويين موجبين للتحليلات التنبؤية للموارد البشرية في الاستدامة الوظيفية، وإلى أن اتخاذ القرار القائم على البيانات يتوسّط هذه العلاقة وساطةً جزئيةً دالّة (نسبة الوساطة نحو 52%)، إذ يفسّر النموذج الكلي ما نسبته (50.3%) من التباين في الاستدامة الوظيفية. وأوصى البحث باعتماد التحليلات التنبؤية في إدارة الموارد البشرية، وبناء ثقافة القرار بالبيانات، وتبنّي النموذج المقترح للقياس والتحسين المستمر.
التنزيلات
تفاصيل المقالة
المراجع
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social psychological research. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173–1182.
Brynjolfsson, E., Hitt, L. M., & Kim, H. H. (2011). Strength in numbers: How does data-driven decision-making affect firm performance? SSRN Electronic Journal.
Davenport, T. H., Harris, J., & Shapiro, J. (2010). Competing on talent analytics. Harvard Business Review, 88(10), 52–58.
Ehnert, I., Parsa, S., Roper, I., Wagner, M., & Muller-Camen, M. (2016). Reporting on sustainability and HRM: A comparative study. The International Journal of Human Resource Management, 27(1), 88–108.
Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3–26.
Provost, F., & Fawcett, T. (2013). Data science and its relationship to big data and data-driven decision making. Big Data, 1(1), 51–59.
Sobel, M. E. (1982). Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural equation models. Sociological Methodology, 13, 290–312.
Alhamad, A. M., Hilan, I. M., Alghowl, I. S. M., Eljaiebi, M. I., & Buraqan, K. K. M. (2024). Predicting employee turnover through advanced HR analytics: Implications for engagement strategies. Educational Administration: Theory and Practice, 30(5), 964–972.
Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99–120.
Cho, W., Choi, S., & Choi, H. (2023). Human resources analytics for public personnel management: Concepts, cases, and caveats. Administrative Sciences, 13(2), 41.
Khaliq, S., & Saritha, B. (2023). Benefits and challenges of adopting HR analytics: A comprehensive review. Journal of Economics, Management and Trade, 29(11), 24–33.
Lee, J. Y., & Lee, Y. (2024). Integrative literature review on people analytics and implications from the perspective of human resource development. Human Resource Development Review, 23(2), 214–244.
Madanchian, M., Taherdoost, H., & Mohamed, N. (2023). AI-based human resource management tools and techniques: A systematic literature review. Procedia Computer Science, 229, 367–377.
Teece, D. J., Pisano, G., & Shuen, A. (1997). Dynamic capabilities and strategic management. Strategic Management Journal, 18(7), 509–533.
Yoon, S. W., Han, S., & Chae, C. (2024). People analytics and human resource development: Research landscape and future needs based on bibliometrics and scoping review. Human Resource Development Review, 23(1), 44–73.
Álvarez-Gutiérrez, F. J., Stone, D. L., Castaño, A. M., & García-Izquierdo, A. L. (2022). Human resources analytics: A systematic review from a sustainable management approach. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 38(3), 129–147.
Szukits, Á., & Móricz, P. (2023). Towards data-driven decision making: The role of analytical culture and centralization efforts. Review of Managerial Science, 18(10), 2849–2887.
Gelencsér, M., Szabó-Szentgróti, G., Kőmüves, Z. S., & Hollósy-Vadász, G. (2023). The holistic model of labour retention: The impact of workplace wellbeing factors on employee retention. Administrative Sciences, 13(5), 121.